Delit en el treball. Què és i com assolir-lo?

La vida laboral és fonamental per a tots nosaltres i implica la satisfacció de certes necessitats. Però, ¿quines són aquestes necessitats? El 1943 Abraham Maslow va publicar l’obra “Una teoria sobre la motivació humana”, on va plantejar que totes les nostres accions estan motivades per la satisfacció de certes necessitats, des de les més bàsiques fins a les denominades necessitats d’autorealització. Si apliquem aquesta teoria a l’entorn laboral, notarem que al mateix temps que busquem obtenir una retribució econòmica a canvi del nostre esforç, en un entorn que ens aporti certa seguretat i condicions materials, ens preocupem per satisfer altres d’ordre superior com les necessitats d’afiliació. Per satisfer les necessitats d’afiliació intentem establir, per exemple, relacions interpersonals positives amb els nostres col·legues.

Les nostres necessitats també inclouen l’autorealització, la creativitat i el desenvolupament personal. Aquestes necessitats varien d’una persona a una altra i impulsen el nostre comportament en diferents situacions. És possible llavors que, si analitzem la nostra experiència laboral o fins i tot les d’altres persones al nostre entorn familiar o social distingim casos de persones satisfetes amb la seva feina i fins i tot amb part d’aquestes necessitats d’autorealització, creativitat i desenvolupament cobertes que decideixen emprendre canvis professionals radicals. És llavors quan ens preguntem, ¿estava realment feliç amb el seu treball? És possible que aquest lloc no fos l’ideal per a aquesta persona?

Quin és el teu grau de satisfacció en el treball?

Totes aquestes preguntes ens plantegen qüestions tant de tipus cognitiu o racional com qüestions emocionals i de congruència amb les nostres pròpies metes. En els últims anys s’ha experimentat un auge en les investigacions que adopten un enfocament positiu sobre el comportament en les organitzacions. Aquest enfocament positiu consisteix, d’una banda, en legitimar les experiències psicològiques positives en el treball i, d’altra banda, en dotar d’eines a les empreses per enfocar-se en el benestar de les persones que hi treballen. En conseqüència, la majoria d’organitzacions estableixen eines que els permetin conèixer la percepció dels empleats pel que fa al seu nivell de satisfacció amb els diferents processos, i que són àmpliament conegudes.

No obstant això, hi ha un concepte més enllà de la satisfacció laboral que intenta explicar com les experiències de treball en el seu conjunt es perceben positives per l’empleat. Aquest terme es coneix com a delit en el treball i té en compte el benestar global de les persones.

Podem definir el delit en el treball, com una resposta cognitiu-afectiva als esdeveniments organitzacionals que tenen lloc en l’entorn laboral, que es produeix quan les persones avaluen una experiència laboral com altament convenient amb els seus objectius; inesperada, positiva i molt rellevant afectivament.

Com pot arribar una persona a estar delectada a la feina?

Perquè una persona consideri la seva experiència en el treball com una experiència de delit passa per tres fases essencials:

• Fase 1. Avaluació afectiva d’un esdeveniment. En aquesta primera fase s’avalua una experiència en l’entorn laboral (per exemple, rebre un ascens), en relació amb les característiques de la feina. Les característiques de la feina (per exemple, autonomia, suport de supervisió, sobrecàrrega de treball) poden influir en les actituds laborals a través del seu impacte en aquests esdeveniments específics que, al seu torn, estimulen diferents emocions. O sigui, els esdeveniments organitzacionals són impulsors inicials de les reaccions emocionals dels empleats.

S’ha demostrat que alguns esdeveniments laborals poden ser més propensos a generar reaccions afectives que duguin al delit, mentre que altres esdeveniments laborals poden facilitar la generació de satisfacció. Per exemple, un ascens que és un esdeveniment professionalment desafiant que pot conduir a esdeveniments discrets que impliquin compliment de tasques i desafiament òptim; el que al seu torn pot conduir a generar actituds laborals positives com l’orgull, el plaer i l’entusiasme (Ashkanasy et al., 2005).

No obstant això, hem de tenir en compte que un mateix esdeveniment pot ser valorat de manera diferent per persones diferents, i a més aquesta valoració genera diferents emocions i, en conseqüència, diferents comportaments. És per això que intervé en el procés una avaluació cognitiva individual. Aquesta valoració modera la relació entre l’esdeveniment organitzacional i la resposta emocional.

• Fase 2: Avaluació cognitiva d’un esdeveniment. En aquesta segona fase l’empleat avalua les emocions a partir de les seves característiques personals. Cada emoció té una determinada intensitat i una sèrie de característiques distintives. Aquestes característiques depenen de l’esdeveniment que va provocar l’emoció i de la personalitat i historial de l’empleat que la viu.

El grau d’intensitat de les emocions ens ajuda a determinar la rellevància dels objectius i la realització d’aquests. La rellevància dels objectius és l’avaluació de la importància, l’interès i el valor del resultat per als objectius o necessitats d’una persona. L’avaluació de la pertinència dels objectius afecta la intensitat de l’emoció provocada perquè s’associa amb la conveniència de l’esdeveniment i els seus resultats.

Tornem a l’exemple de l’ascens, l’emoció generada per aquest esdeveniment organitzacional serà positiva o negativa en dependència de si és coherent amb els objectius de l’empleat. Quan s’avalua una situació consistent amb els nostres objectius, la situació sovint provoca una emoció positiva, com la satisfacció o el plaer.

• Fase 3: Després d’haver realitzat una valoració afectiva i cognitiva de l’esdeveniment, només queda aportar una resposta, ¿estem realment delectats amb l’esdeveniment o només satisfets? Per determinar si la nostra resposta és efectivament que estem delectats a la feina raonem sobre dos elements fonamentals.

El primer d’ells és el valor hedònic sobre l’utilitari de l’esdeveniment. Les experiències hedòniques s’entenen com aquelles que proporcionen diversió, plaer i emoció mentre que les utilitàries estan motivades per aspectes funcionals (per exemple, obtenir una retribució monetària). La literatura indica que les experiències hedòniques són de naturalesa més emocional, mentre que les experiències utilitàries són de naturalesa més racional.

El segon element fonamental en la distinció entre els dos estats: delit o satisfacció és l’element de novetat de l’experiència. L’avaluació de la novetat ens permet reflexionar sobre en quina mesura l’experiència s’allunya de les nostres expectatives. Per exemple, pot interpretar-se com un fet inesperat, però que ens genera plaer. Tornant a l’exemple de l’ascens, si aquest fos, per exemple, per una substitució temporal i així i tot ens generés un plaer per la seva novetat.

Delit i employee branding

A la UOC tenim en marxa una investigació per comprovar que, en efecte, el delit en el treball es manifesta de manera diferent a la satisfacció. A més, esperem confirmar que el delit genera comportaments entusiastes en els membres d’una organització, com per exemple, l’anomenat employee branding.

Com ja hem vist al delit implica tant avaluar els aspectes més racionals com les emocions en un esdeveniment organitzacional. Tal com la satisfacció produeix comportaments de lleialtat en els empleats, una resposta més positiva afectivament, com ho és el delit, pot implicar que aquests nivells de lleialtat siguin encara més elevats i que apareguin altres com l’employee branding. Però, què implica l’employee branding?

Aquest comportament implica que els empleats donen suport explícitament la marca representada pel seu patró. Són els mateixos treballadors els que serveixen d’ambaixadors de la marca i els que la recomanen, comparteixen enllaços en xarxes socials, transmeten informació o rebeu suport pels seus valors perquè són congruents amb els seus propis. En resum, els empleats delectats i motivats estaran més compromesos amb els valors de les seves empreses.

Agraïments: L’autora vol agrair a la professora Eva Rimbau pels seus comentaris respecte d’aquest article