Per una normativa que obtingui el millor del teletreball

16 juny, 2020 ley teletrabajo

Està sobre de la taula el projecte de regular el teletreball a Espanya. Ja era hora. Ara mateix s’estan recollint propostes de la ciutadania i organitzacions. Aquí van algunes idees per part meva.

Una cosa que em preocupa d’aquest projecte: sembla (si interpreto bé el poc que diu) que se centra en les persones treballadores que poden triar des d’on treballar (que podrien fer-ho a l’empresa, però també fora). Però segons dades d’Eurofound, els que més pateixen la banda negativa del teletreball són els “treballadors mòbils altament basats en les TIC (high ICT-based mobile workers)”, que no trien des d’on treballen sinó que van amunt i avall visitant clients, instal·lacions, etc. Són els que mostren més estrès i més dificultats per conciliar. El 2015 eren menys del 5% dels treballadors a Espanya, però seria una llàstima que quedessin oblidats.

Coses que no voldria veure en aquesta llei

1. Obligació de fixar horari d’inici i de final de jornada. El teletreball, des del meu punt de vista, té el gran avantatge que permet a la persona treballadora fixar els seus propis horaris. Per què demanar que es fixi entrada i sortida? Si ja existeix un sistema de registre de jornada (que, encara amb les seves limitacions, em sembla necessari), per a què regular, a la manera antiga, l’horari? Això elimina la flexibilitat d’avui fer un horari i demà un altre, segons el que les meves circumstàncies personals requereixin i, per tant, minva les meves possibilitats de conciliar vida personal i laboral.

2. Obligació de fixar el lloc des d’on es teletreballa. Hi ha veus que ho demanen, suposo que per assegurar-se que aquest lloc compleix amb la normativa de prevenció de riscos laborals. Però, precisament, un altre dels punts forts del teletreball és que permet treballar des de qualsevol lloc. Per exemple: faig una gestió al banc a primera hora i després teletreball des de la cafeteria on esmorzar, després la major part de la jornada des de casa, a la tarda mentre espero que hi hagi plaça en la classe de spinning de gimnàs, treballo una hora més des d’una biblioteca … qui vol perdre aquestes opcions? Potser caldria parlar del lloc des d’on es teletreballarà “preponderantment”, però no donar per fet que només hi ha un lloc de teletreball.

En comptes de fixar estàndards que inflexibilitzin les opcions de qui treballa, cal potenciar la normativa que ja existeix per a totes les persones treballadores (desconnexió digital, registre de jornada), que és la que pot protegir davant possibles excessos.

3. Associar el teletreball a un lloc de treball, independentment de la persona que l’ocupa. Entenc que això pretén evitar tractes desiguals, potencialment discriminatoris, de manera que es dóna teletreball a certes persones però no a altres. Una situació a evitar, per exemple, és que es desaconselli el teletreball als homes però es faciliti a les dones encara que exerceixin les mateixes tasques, el que contribuiria a perpetuar les desigualtats de gènere i la manca de co-responsabilitat en les tasques de cura. Però no podem obviar que diferents persones tenen diferent nivell de predisposició, formació, capacitats tecnològiques, etc. per exercir bé en el teletreball. Una política que no tingui en compte les característiques personals, quedarà irremissiblement coixa. Cal equilibrar, per tant, la classificació d’un lloc com “teletraballable” amb les capacitats de cada persona com “potencial teletreballadora”. En cas que hi hagi desajust entre totes dues, haurien d’establir-se els plans d’actualització i suport individual necessaris.

En definitiva, les anteriors propostes pretenen obtenir el millor del teletreball des del punt de vista de la persona treballadora: flexibilitat, autonomia i adaptació a les seves circumstàncies personals.

Que sí que hauria d’incloure la llei

Que que m’agradaria veure en aquesta llei o una altra normativa relacionada amb el teletreball: en general, suports perquè les empreses implantin un bon teletreball. Quan parlo de “bon” teletreball, em refereixo a un que millori les condicions de treball de les persones i al mateix temps la seva productivitat, implicació i satisfacció. De fet, hi ha autors que prefereixen parlar de “treball intel·ligent” o “smart work” en comptes de teletreball, per destacar que no es tracta només de distanciar el treball de les instal·lacions de l’empresa. El “smart work” és una pràctica laboral caracteritzada per la flexibilitat espacial i temporal, ajudada per eines tecnològiques, i que proporciona a totes les persones treballadores d’una organització les millors condicions laborals perquè compleixin amb les seves tasques [font].

Perquè s’entengui què m’agradaria veure en els desenvolupaments normatius, necessito explicar què és necessari perquè el teletreball redundi en millores productives. A això vaig a continuació.

El teletreball ben entès ( “smart work”) no només té el potencial de millorar les condicions de treball, sinó que pot augmentar la productivitat laboral. Però per aconseguir aquest efecte cal que s’alineïn tres elements clau [font]. Destaco que la investigació referenciada no va trobar relacions positives amb la productivitat si només es donaven un o dos dels següents elements, han d’estar presents els tres:

1. Tecnologia: s’han de desplegar les tecnologies adequades per a realitzar les tasques pròpies de cada lloc des de qualsevol lloc, així com les que afavoreixin la compartició d’informació i la col·laboració.

2. Direcció de persones: L'”smart work” suposa un canvi cultural que requereix noves polítiques i pràctiques de treball a tots els nivells. S’han de posar en marxa programes formatius tant per a persones en càrrecs directius com a treballadores, plans de comunicació, sistemes de direcció per objectius o resultats, maneres de treball que incloguin la combinació de participants en persona i virtuals, orientació i seguiment del benestar psicosocial i la desconnexió digital.

3. Espais: Els espais físics de treball han de ser més flexibles i facilitar allò en el que la presencialitat realment aporta valor: la possibilitat de col·laborar, de generar idees i innovacions conjuntament, de reforçar la cohesió i la confiança dels equips.

Els anteriors elements poden ser un gran suport per assolir la desitjada transformació digital de les nostres empreses. No obstant això, no cal ser ingenus: estem parlant de canvis que per a moltes organitzacions són disruptius i poden trobar una forta resistència, a més de requerir una significativa inversió econòmica i d’esforç. Al meu entendre, l’experiència durant la pandèmia ha minorat moltes d’aquestes resistències i ha posat de manifest la necessitat de les esmentades millores tecnològiques i de modernitzar la direcció de persones. Amb tot i això, el cost d’aquests canvis no és menyspreable i pot ser un gran fre a la seva implementació.

És aquí on m’agradaria veure iniciatives públiques de suport a les empreses per facilitar un veritable “smart work”, en comptes d’un teletreball que es limiti a “el mateix que abans, però en línia”. Encara no tinc clara la millor manera per a aquests suports, s’accepten idees. Podrien ser en forma d’exigències (obligació que les empreses desenvolupin plans d’implantació del teletreball que incloguin els punts anteriors). Encara que això no sol ser ben rebut, en realitat constitueix una ajuda perquè obliga a planificar una cosa que no hauria d’improvisar-se. Podrien donar-se incentius (per exemple, reducció d’impostos) i ajudes (per exemple, subvencions, crèdits tous) per sufragar les inversions necessàries. Podria també oferir suport directe a les persones directives que han d’implementar aquests canvis, en forma d’assessories i formació.

Entenc que la majoria d’aquestes mesures per a les empreses no tenen lloc en una Llei del Teletreball. No obstant això, aquesta llei podria plantejar un marc general de suport a les empreses i cridar al desenvolupament d’altres normatives i accions de promoció que facilitin que l’adopció del teletreball sigui beneficiosa tant per a les persones treballadores com per a les empreses.

Sobre l'autor

Professora agregada de Recursos Humans i Organització en els Estudis d'Economia i Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya de la UOC. A més és membre del grup de recerca DigiBiz.

Comentaris

Deixa un comentari