Per què segueix existint la bretxa salarial de gènere?

18 Febrer, 2020 igualdad salarial

Les dones són gairebé la meitat de la força laboral. Reben més títols universitaris i de postgrau que els homes. No obstant això, de mitjana, les dones continuen guanyant considerablement menys que els homes.

El Fòrum Econòmic Mundial va publicar a inicis de gener el seu últim informe sobre la bretxa salarial de gènere per al 2020, en què estima que la igualtat salarial global no s’assolirà fins d’aquí a 100 anys. Si bé això pot semblar molt llunyà, que ho és, segueix sent una millora pel que fa a l’informe de l’any passat, on la xifra era de 108 anys. Això és perquè, segons el FEM, més del 66% dels països enquestats han fet progressos en aquest àmbit.

L’informe Global Gender Gap Report compara 153 països en el seu progrés cap a la paritat de gènere i (per onzè any consecutiu), Islàndia lidera el camí a la igualtat salarial de gènere seguit pels països escandinaus, excloent Dinamarca.

Espanya, per la seva banda, se situa en vuitè lloc, pujant 21 punts respecte a l’últim informe. Tot i així, les diferències retributives entre homes i dones segueixen sent una realitat a casa nostra. Segons les dades recollides per l’ Informe Adecco 2018, els professionals homes perceben una remuneració que és, de mitjana, un 18% superior a la d’una dona.

Pel que fa a Catalunya, la bretxa salarial se situa en el 23,4%, segons les dades recollides en l’informe Evolució de la bretxa salarial de gènere de la Generalitat de Catalunya.

Les raons darrere de la bretxa salarial de gènere

Si bé algunes xifres són encoratjadores, com la creixent representació de les dones en el lideratge polític, la participació de les dones en el mercat laboral s’ha estancat i la disparitat financera està augmentant.

L’informe destaca tres raons principals per a això:

  • Les dones estan en risc de desplaçament pel canvi tecnològic. L’automatització, la intel·ligència artificial i la digitalització s’han estès ràpidament a les últimes dècades, eliminant treballs i canviant la naturalesa d’altres, alhora que augmenten les demandes a les habilitats digitals. Les dades alerten l’escassa presència de dones en l’àmbit tecnològic, ja sigui per qüestions socioculturals, d’estereotips o la manca de referents femenins.
  • Tot i que les dones han augmentat la seva presència en treballs millor remunerats i tradicionalment dominats per homes, com els llocs directius, segueixen estant sobrerepresentades en ocupacions amb salaris més baixos. A més, hi ha una subrepresentació de les dones en els llocs de treball emergents, associats principalment a habilitats i competències digitals.
  • Les dones troben més dificultats que els homes per accedir al capital i al finançament de projectes emprenedors. «Les barreres que troben per accedir a finançament són el que s’anomena segon sostre de vidre», explica Ana Isabel Jiménez-Zarco, professora dels estudis d’Economia i Empresa de la UOC, en aquest article. A més, encara hi ha 73 països on les dones tenen prohibit obrir comptes bancaris o demanar un crèdit.

Oportunitats i desafiaments per tancar la bretxa

Segons l’informe, no hi ha prou igualtat d’oportunitats per a les dones ni accés als recursos invertits per a la igualtat, i segueixen existint normes i creences culturals forts que dicten el paper de les dones a la llar i en la societat.

Per abordar aquestes desigualtats, doncs, s’ha de garantir un canvi de les actituds culturals i socials cap a la quantitat de temps que les dones dediquen a la feina domèstica i a l’atenció no remunerada, així com impulsar la formació en dones per fer front als canvis i aprofitar les oportunitats que ofereix la quarta revolució industrial.

A més, destaquen algunes mesures que podrien ajudar a disminuir la bretxa salarial per raó de gènere:

  • Transparència: Exigir una igualtat salarial per als empleats en funcions similars. Aquest exercici de transparència va ser realitzat, per exemple, per la revista Glamour, on es va comparar el salari de 12 persones (6 homes i 6 dones) amb treballs, títols i nivells d’experiència similars. Els participants es van agrupar per parelles (home-dona) i van escriure els seus salaris en targetes. Després se’ls va demanar que giressin les seves cartes al mateix temps. El resultat va ser que, fins i tot tenint més formació i experiència, gairebé totes les dones tenien el salari més baix. I és que, encara que el sou encara es considera un tema tabú a molts llocs de treball, un estudi de l’organització PayScale mostra que la transparència salarial, compartir obertament els salaris dels empleats, podria ser una de les principals solucions per tancar la bretxa salarial de gènere.
Font: Glamour
  • Treball flexible: Les llargues jornades laborals tenen un caràcter eminentment masculí i agreugen la bretxa salarial de gènere. Les responsabilitats familiars, particularment les associades a la maternitat, provoquen interrupcions en les carreres professionals de les dones i poden tenir un impacte en els ingressos a llarg termini. Donar als treballadors, siguin homes o dones, més control sobre quan i on treballen és una bona mesura per fomentar la igualtat de gènere. Redissenyar els treballs en tots els nivells podria permetre que el desenvolupament de la carrera professional, fins i tot a temps parcial, també sigui possible. A més, com apunta la professora Eva Rimbau-Gilabert en aquest article, les empreses que ofereixen flexibilitat laboral també obtenien beneficis: «augmenta la productivitat, assegura la retenció dels treballadors, redueix la rotació laboral, reforça el seu compromís amb l’organització i millora el rendiment de les persones».
  • Fomentar la vocació tecnològica i l’elecció de carreres professionals vinculades a les TIC i STEM: Les dones amb prou feina representen el 20% del total de les plantilles en el sector de les noves tecnologies, un mercat laboral en auge. Tal com apunta aquest article de La Vanguardia, el repte ara és augmentar la ràtio de dones en aquest mercat, combatent els estereotips i potenciant la necessària contribució de les dones al món de les TIC. A més, es percep que les dones trien ocupacions pitjor remunerades perquè ofereixen més flexibilitat o permeten conciliar treball i família. Es considera “elecció” el que hauria de ser una falta d’alternatives viables, posiciona la bretxa salarial de gènere com una conseqüència inherent i allibera els ocupadors de la responsabilitat de canviar-lo.

En conclusió, millorar la qualitat dels treballs que ocupen principalment les dones, fer complir la igualtat salarial i d’oportunitats d’ocupació, i millorar els beneficis familiars per a tots els treballadors ajudaria a tancar la bretxa salarial per raons de gènere, ja que els ingressos de les dones creixin i enforteixin l’economia global.

Sobre l'autor

Editora de Continguts dels estudis d'Economia i Empresa de la UOC

Comentaris

Deixa un comentari