La hiperconnectivitat genera conflicte entre treball i vida personal?

10 desembre, 2019 hiperconectividad

Article publicat originalment a El País a data 15/11/2019 

L’accés ubic a Internet, els telèfons intel·ligents o els ordinadors portàtils i a preu assequibles ens han facilitat la vida en molts aspectes, però també han difuminat les fronteres entre els diferents dominis de la nostra vida. A causa d’aquesta confusió de límits, per a moltes persones resulta més difícil desconnectar de la feina i recuperar-fora de l’horari laboral, una tendència que pot generar conflictes entre la feina i la llar, i augmentar l’estrès i les malalties mentals.

Però no tothom pateix aquestes possibles conseqüències negatives que es deriven de la connexió contínua. Que la hiperconnectivitat generi estrès i conflicte entre treball i vida personal depèn de dos grans factors: les preferències personals del treballador i les pautes establertes per la seva empresa.

Pel que fa a les preferències personals, hi ha dos tipus d’empleats segons la seva tendència a combinar o separar la seva vida laboral i personal: els integradors i els segmentadors. Els primers prefereixen barrejar els dos mons i, per exemple, aprofiten per treballar durant l’estona d’espera a la consulta del metge o responen a un missatge de tutor de les seves filles en horari de treball. Per contra, els segmentadors prefereixen mantenir una estricta línia divisòria entre el treball i la seva vida personal, de manera que se centren en un dels dos en diferents moments del dia. Segons algunes investigacions, hi ha un major percentatge de treballadors que es decanten pel model segmentador, encara que la diferència no és molt marcada, i una persona pot fins i tot canviar entre un i altre en diferents moments de la seva vida. En principi, els integradors se sentiran més a gust en un context d’hiperconnectivitat que els permet combinar fàcilment els àmbits personal i laboral. Els separadors, per la seva banda, hauran de buscar la manera d’establir fronteres psicològiques o físiques que els faciliti mantenir separats els dos àmbits, sempre que la seva empresa li ho permeti.

Perquè no tot depèn de les preferències personals. Les normes que apliqui l’empresa pel que fa a la separació i la integració tenen un gran impacte sobre el potencial conflicte entre vida i treball derivat de les possibilitats de connexió. En general, el que més afavoreix els treballadors és que la seva empresa els doni llibertat per aplicar el nivell d’integració que prefereixin. Quan l’empresa transmet la necessitat d’estar sempre disponible (fins i tot encara permeti que en horari laboral es duguin a terme tasques personals), és pràcticament inevitable que es generi un conflicte entre treball i vida personal, fins i tot per a les persones de tarannà integrador, perquè no se’ls deixa triar quan o com combinen els dos mons. Però l’extrem contrari tampoc és beneficiós per a tothom. Quan l’empresa impossibilita totalment que els empleats treballin des de casa (per exemple tancant la intranet o el sistema de correus electrònics), impedeix que les persones amb una alta preferència per la integració actuïn de la manera que millor encaixa amb les seves necessitats.

Per evitar l’estrès associat a la hiperconnectivitat i que la feina colonitzi la vida personal, el primer pas és que els directius identifiquin la seva pròpies preferències d’integració i separació, acceptin l’existència d’altres estils, i proporcionin opcions flexibles que deixin als treballadors controlar les fronteres que posen entre vida personal i treball. Per aconseguir-ho, és fonamental establir un entorn de treball centrat en els resultats i no en la presència, on es doni més pes a la qualitat de la feina feta que al nombre d’hores de presència o a la connexió fora de l’horari de treball. Animo a les empreses a proposar-s’ho i avançar en aquest sentit.


Sobre l'autor

Professora agregada de Recursos Humans i Organització en els Estudis d'Economia i Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya de la UOC. A més és membre del grup de recerca DigiBiz.

Comentaris

Deixa un comentari