¿Qué hace que un trabajo sea teletrabajable?

15 julio, 2020 oficina de trabajo teletrabajo

Tras el teletrabajo de emergencia al que las empresas han tenido que recurrir a causa de la alerta sanitaria por la COVID-19, es el momento de repensar el rol de esta modalidad. Muchas empresas están pensando en incrementar su uso del trabajo distribuido respecto a la era pre-covid y lo primero para ello es tener claro qué puesto de trabajo es “teletrabajable”.

La característica básica de un trabajo que puede realizarse en remoto mediante las tecnologías de la información es que la persona no “toca” cosas o personas, sino datos e información. Y cuando digo “toca” es en sentido físico literal, cosa que por ahora únicamente puede hacerse en presencialidad. Eso deja fuera, por ejemplo, a las actividades en líneas de producción, conducción de vehículos, construcción, y a muchas actividades en hostelería, distribución, salud y cuidados, entre otras.

Ejemplos teletrabajables: aquellos puestos que implican diseñar, escribir, analizar, clasificar, coordinar, contactar, vender, organizar, animar, enseñar (contenidos que no impliquen “tocar”), calcular, entrevistar y un largo etcétera. No estoy diciendo que sea necesariamente fácil o mejor el teletrabajar en estos puestos respecto a realizarlos en modo presencial. Lo que digo es que es posible. En consecuencia, al menos un porcentaje significativo de dichos puestos podría realizarse en remoto.

Ahora bien, no solo las características del puesto son importantes, también lo son las de la persona trabajadora. No hay que olvidar hacer el doble «escalado» teletrabajable vs. teletrabajador/a. Si la persona no tiene predisposición para teletrabajar o le faltan herramientas, hay que darle el apoyo necesario. Si esto no se hace, un puesto teóricamente teletrabajable puede resultar no serlo en la práctica de esa persona, o sólo con gran coste personal y una probable pérdida de productividad.

Por otra parte, hay puestos que en teoría son teletrabajables pero sólo funcionarán bien si la organización del trabajo es adecuada. Por ejemplo, todos los que requieran comunicación frecuente con otras personas necesitarán de nuevas herramientas y un cambio en los hábitos de comunicación tanto de las personas que ocupan el puesto como de quienes se comunican con ellas. Si esto no se da, sólo saldrán adelante con mucho esfuerzo de los trabajadores y posiblemente con pérdida de productividad.

En consecuencia, puede ser necesario modificar la forma en que se definen algunos puestos si se les quiere hacer más teletrabajables. Por ejemplo, los que son muy interdependientes de los outputs de otros podrían redefinirse para que sean más autónomos, lo que favorece que se puedan hacer de manera más independiente. No significa evitar totalmente las interconexiones, que son generadoras de ideas e innovación, pero sí tenerlas en cuenta para valorar los puestos. Y también significa que los puestos no «son» teletrabajables en un grado estático, sino que se pueden redefinir para facilitar que se puedan hacer en remoto.

En síntesis, para que funcione el teletrabajo no solamente el puesto en sí sino también las herramientas, políticas y prácticas de la organización deben favorecerlo. No basta con identificar los puestos y mandar a esa gente a casa, aunque es un paso necesario que merece su reflexión.

Autor / Autora

Profesora agregada de Recursos Humanos y Organización en los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya de la UOC. Además es miembro del grupo de investigación DigiBiz.

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