Por una normativa que obtenga lo mejor del teletrabajo

16 junio, 2020 ley teletrabajo

Está sobre la mesa el proyecto de regular el teletrabajo en España. Ya iba siendo hora. Ahora mismo se están recogiendo propuestas de la ciudadanía y organizaciones. Aquí van algunas ideas por mi parte.

Una cosa que me preocupa de este proyecto: parece (si interpreto bien lo poco que dice) que se centra en las personas trabajadoras que pueden elegir desde dónde trabajar (que podrían hacerlo en la empresa, pero también fuera). Pero según datos de Eurofound, los que más sufren el lado negativo del teletrabajo son los “trabajadores móviles altamente basados en las TIC («high ICT-based mobile workers«), que no eligen desde dónde trabajan sino que van de aquí para allá visitando clientes, instalaciones, etc. Son los que muestran más estrés y más dificultades para conciliar. En 2015 eran menos del 5% de los trabajadores en España, pero sería una lástima que quedaran olvidados.

Cosas que no querría ver en esta ley

1. Obligación de fijar horario de inicio y de fin de jornada. El teletrabajo, desde mi punto de vista, tiene la gran ventaja de que permite a la persona trabajadora fijar sus propios horarios. ¿Por qué pedir que se fije entrada y salida? Si ya existe un sistema de registro de jornada (que, aún  con sus limitaciones, me parece necesario), ¿para qué regular, a la antigua usanza, el horario? Eso elimina la flexibilidad de hoy hacer un horario y mañana otro, según lo que mis circunstancias personales requieran y, por lo tanto, merma mis posibilidades de conciliar vida personal y laboral.

2. Obligación de fijar el lugar desde dónde se teletrabaja. Hay voces que lo piden, supongo que para asegurarse de que ese lugar cumple con la normativa de prevención de riesgos laborales. Pero, precisamente, otro de los puntos fuertes del teletrabajo es que permite trabajar desde cualquier lugar. Por ejemplo: hago una gestión en el banco a primera hora y luego teletrabajo desde la cafetería donde desayuno, luego la mayor parte de la jornada desde casa, por la tarde mientras espero a que haya plaza en la clase de spinning del gimnasio trabajo una hora más desde una biblioteca… ¿quién quiere perder estas opciones? Quizás habría que hablar del lugar desde donde se teletrabajará “preponderantemente”, pero no dar por hecho que solamente existe un lugar de teletrabajo.

En vez de fijar estándares que inflexibilicen las opciones de quien trabaja, hay que potenciar la normativa que ya existe para todas las personas trabajadoras (desconexión digital, registro de jornada), que es la que puede proteger frente a posibles excesos, mientras 

3. Asociar el teletrabajo a un lugar de trabajo, independientemente de la persona que lo ocupa. Entiendo que esto pretende evitar tratos desigules, potencialmente discriminatorios, de modo que se da teletrabajo a ciertas personas pero no a otras. Una situación a evitar, por ejemplo, es que se desaconseje el teletrabajo a los varones pero se facilite a las mujeres aunque desempeñen las mismas tareas, lo que contribuiría a perpetuar las desigualdades de género y la falta de co-responsabilidad en las tareas de cuidado. Pero no podemos obviar que distintas personas tienen distinto nivel de predisposición, formación, capacidades tecnológicas, etc. para desempeñarse bien en el teletrabajo. Una política que no tenga en cuenta las características personales, quedará irremisiblemente coja. Es necesario equilibrar, por lo tanto, la clasificación de un puesto como “teletrabajable” con las capacidades de cada persona como “potencial teletrabajadora”. En caso de que haya desajuste entre ambas, habrían de establecerse los planes de actualización y apoyo individual necesarios.

En definitiva, las anteriores propuestas pretenden obtener lo mejor del teletrabajo desde el punto de vista de la persona trabajadora: flexibilidad, autonomía y adaptación a sus circunstancias personales.

Qué sí debería incluir la ley

Qué me gustaría ver en esta ley u otra normativa relacionada con el teletrabajo: en general, apoyos para que las empresas implanten un buen teletrabajo. Cuando hablo de “buen” teletrabajo, me refiero a uno que mejore las condiciones de trabajo de las personas y al mismo tiempo su productividad, implicación y satisfacción. De hecho, hay autores que prefieren hablar de “trabajo inteligente” o “smart work” en vez de teletrabajo, para destacar que no se trata solo de distanciar el trabajo de las instalaciones de la empresa. El “smart work” es una práctica laboral caracterizada por la flexibilidad espacial y temporal, apoyada por herramientas tecnológicas, y que proporciona a todas las personas trabajadoras de una organización las mejores condiciones laborales para que cumplan con sus tareas [fuente].

Para que se entienda qué me gustaría ver en los desarrollos normativos, necesito explicar qué es necesario para que el teletrabajo redunde en mejoras productivas. A ello voy a continuación.

El teletrabajo bien entendido (“smart work”) no solo tiene el potencial de mejorar las condiciones de trabajo, sino que puede aumentar la productividad laboral. Pero para lograr este efecto es necesario que se alineen tres elementos clave [fuente]. Destaco que la investigación referenciada no halló relaciones positivas con la productividad si solamente se daban uno o dos de los siguientes elementos, deben estar presentes los tres:

1. Tecnología: deben desplegarse las tecnologías adecuadas para realizar las tareas propias de cada puesto desde cualquier lugar, así como las que favorezcan la compartición de información y la colaboración.

2. Dirección de personas: el “smart work” supone un cambio cultural que requiere nuevas políticas y prácticas de trabajo a todos los niveles. Deben ponerse en marcha programas formativos tanto para personas en cargos directivos como trabajadoras, planes de comunicación, sistemas dirección por objetivos o resultados, modos de trabajo que incluyan la combinación de participantes en persona y virtuales, orientación y seguimiento del bienestar psicosocial y la desconexión digital.

3. Espacios: los espacios físicos de trabajo deben ser más flexibles y facilitar aquello en lo que la presencialidad realmente aporta valor: la posibilidad de colaborar, de generar ideas e innovaciones conjuntamente, de reforzar la cohesión y la confianza de los equipos. 

Los anteriores elementos pueden ser un gran apoyo para alcanzar la deseada transformación digital de nuestras empresas. No obstante, no hay que ser ingenuos: estamos hablando de cambios que para muchas organizaciones son disruptivos y pueden encontrar una fuerte resistencia, además de requerir de una significativa inversión económica y de esfuerzo. En mi opinión, la experiencia durante la pandemia ha minorado muchas de dichas resistencias y ha puesto de manifiesto la necesidad de las mencionadas mejoras tecnológicas y de modernizar la dirección de personas. Aun con ello, el coste de estos cambios no es despreciable y puede ser un gran freno a su implementación. 

Es aquí donde me gustaría ver iniciativas públicas de apoyo a las empresas para facilitar un verdadero “smart work”, en vez de un teletrabajo que se limite a “lo mismo que antes, pero online”. Todavía no tengo clara la mejor forma para dichos apoyos, se aceptan ideas. Podrían ser en forma de exigencias (obligación de que las empresas desarrollen planes de implentación del teletrabajo que incluyan los puntos anteriores). Aunque esto no suele ser bien recibido, en realidad constituye una ayuda porque obliga a planificar algo que no debería improvisarse. Podrían darse incentivos (por ejemplo, reducción de impuestos) y ayudas (por ejemplo, subvenciones, créditos blandos) para sufragar las inversiones necesarias. Podría también ofrecerse apoyo directo a las personas directivas que deben implementar esos cambios, en forma de asesorías y formación.

Entiendo que la mayoría de estas medidas para las empresas no tienen lugar en una Ley del Teletrabajo. No obstante, esa ley podría plantear un marco general de apoyo a las empresas y llamar al desarrollo de otras normativas y acciones de promoción que faciliten que la adopción del teletrabajo sea beneficiosa tanto para las personas trabajadoras como para las empresas.

Sobre el autor

Profesora agregada de Recursos Humanos y Organización en los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya de la UOC. Además es miembro del grupo de investigación DigiBiz.

Comentarios

Antonio Iemma Altieri25 junio, 2020 a las 11:56 am

Excelente propuesta sobre lo que o no debe hacerse en la formulación de una ley que regule el Teletrabajo en España, es un tema a explorar internacionalmente y un posible propulsor sería la ISO. Habrá que revisar que que se ha andado en dicha organización sobre el tema. Felicitaciones por el espacio y desde aqui muchos ánimos para que siga creciendo. Gracias totales.

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Pura30 junio, 2020 a las 7:34 am

Muy interesante el articulo. Y eso de fichar teletrabajando es la gran chorrada inventada. Señores vamos a preocuparnos por mejorar la calidad de este, como los medios adecuados, la base tecnológica y la comunicación con la empresa. Sería muy interesante que las empresas se lo replanteen para determinados puestos, ganando en calidad, reducción de costes para la empresa y el trabajador y en satisfacción y rendimiento.

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Toni30 junio, 2020 a las 2:09 pm

Hola Eva, gracias por iniciar este debate. Estoy de acuerdo con muchos de los posicionamientos, aunque creo que limitar el teletrabajo a las personas que podamos incluir dentro del concepto del Smart Work es un grave error. Hay personas que por su madurez profesional, por su capacitación, o por la naturaleza de su trabajo (un agente de atención telefónica que cubre un horario de atención al cliente) no deberían quedar fuera, y si hacemos una norma «cafe para todos» provocaremos que estos perfiles queden fuera.
En mi opinión, debemos tener diferentes segmentos, tipos, que hagan que todos los perfiles encuentren su encaje en esta ley, aplicando diferentes ordenaciones para cada uno de ellos.
Y por último, creo que esto es un tema de confianza, y por lo que la subjetividad es inherente. Creo que debe poder teletrabajar quien tenga una confianza mútua que lo permita, y no forzar a que haya situaciones en las que personas que no merecen esta confianza (que sabemos que las hay en todas partes) aprovechen esto para hacernos menos productivos como organizaciones.

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