¿Por qué aún sigue existiendo la brecha salarial de género?

Las mujeres son casi la mitad de la fuerza laboral. Reciben más títulos universitarios y de posgrado que los hombres. Sin embargo, en promedio, las mujeres continúan ganando considerablemente menos que los hombres. 

El Foro Económico Mundial publicó a inicios de enero su último informe sobre la brecha salarial de género para 2020, en el que estima que la igualdad salarial global no se alcanzará hasta dentro de 100 años. Si bien esto puede parecer muy lejano, que lo es, sigue siendo una mejora con respecto al informe del pasado año, donde la cifra era de 108 años. Esto es porque, según el FEM, más del 66% de los países encuestados hicieron progresos en este ámbito. 

El informe Global Gender Gap Report compara 153 países en su progreso hacia la paridad de género y (por undécimo año consecutivo), Islandia lidera el camino en la igualdad salarial de género seguido por los países escandinavos, excluyendo Dinamarca. 

España, por su parte, se sitúa en octavo lugar, subiendo 21 puntos respecto al último informe. Aun así, las diferencias retributivas entre hombres y mujeres siguen siendo una realidad en nuestro país. Según los datos recogidos por el Informe Adecco 2018, los profesionales varones perciben una remuneración que es, de media, un 18% superior a la de una mujer.

Por lo que respecta a Cataluña, la brecha salarial se sitúa en el 23,4%, según los datos recogidos en el informe Evolución de la brecha salarial de género de la Generalitat de Cataluña.

Las razones detrás de la brecha salarial de género

Si bien algunas cifras son alentadoras, como la creciente representación de las mujeres en el liderazgo político, la participación de las mujeres en el mercado laboral se ha estancado y la disparidad financiera está aumentando. 

El informe destaca tres razones principales para esto: 

• Las mujeres están en riesgo de desplazamiento por el cambio tecnológico. La automatización, la inteligencia artificial y la digitalización se han extendido rápidamente en las últimas década, eliminando trabajos y cambiando la naturaleza de otros, al tiempo que aumentan las demandas a las habilidades digitales. Los datos alertan de la escasa presencia de mujeres en el ámbito tecnológico, ya sea por cuestiones socioculturales, de estereotipos o la falta de referentes femeninos.

• A pesar de que las mujeres han aumentado su presencia en trabajos mejor remunerados y tradicionalmente dominados por hombres, como los puestos directivos, siguen estando sobrerrepresentadas en ocupaciones con salarios más bajos. Además, hay una subrepresentación de las mujeres en los puestos de trabajo emergentes, asociados principalmente a habilidades y competencias digitales.

• Las mujeres encuentran más dificultades que los hombres para acceder al capital y a la financiación de proyectos emprendedores. «Las barreras que encuentran las mujeres para acceder a financiación son lo que se denomina segundo techo de vidrio», explica Ana Isabel Jiménez-Zarco, profesora de los estudios de Economía y Empresa de la UOC, en este artículo. Además, aún existen 73 países donde las mujeres tienen prohibido abrir cuentas bancarias o pedir un crédito.

Oportunidades y desafíos para cerrar la brecha

Según el informe, no hay suficiente igualdad de oportunidades para las mujeres ni acceso a los recursos invertidos para la igualdad, y siguen existiendo normas y creencias culturales fuertes que dictan el papel de las mujeres en el hogar y en la sociedad.

Para abordar estas desigualdades, pues, se debe garantizar un cambio de las actitudes culturales y sociales hacia la cantidad de tiempo que las mujeres dedican al trabajo doméstico y a la atención no remunerada, así como impulsar la formación en mujeres para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que ofrece la cuarta revolución industrial. 

Además, destacan algunas medidas que podrían ayudar a disminuir la brecha salarial por razón de género:

• Transparencia: Exigir una igualdad salarial para los empleados en funciones similares. Este ejercicio de transparencia fue realizado, por ejemplo, por la revista Glamour, donde se comparó el salario de 12 personas (6 hombres y 6 mujeres) con trabajos, títulos y niveles de experiencia similares. Los participantes se agruparon por parejas (hombre-mujer) y escribieron sus salarios en tarjetas. Luego se les pidió que voltearan sus cartas al mismo tiempo. El resultado fue que, incluso teniendo más formación y experiencia, casi todas las mujeres tenían el salario más bajo. Y es que, aunque el sueldo todavía se considera un tema tabú en muchos lugares de trabajo, un estudio de la organización PayScale muestra que la transparencia salarial, compartir abiertamente los salarios de los empleados, podría ser una de las principales soluciones para cerrar la brecha salarial de género.

• Trabajo flexible: Las largas jornadas laborales tienen un carácter eminentemente masculino y agravan la brecha salarial de género. Las responsabilidades familiares, particularmente las asociadas a la maternidad, provocan interrupciones en las carreras profesionales de las mujeres y pueden tener un impacto en los ingresos a largo plazo. Dar a los trabajadores, sean hombres o mujeres, más control sobre cuándo y dónde trabajan es una buena medida para fomentar la igualdad de género. Rediseñar los trabajos en todos los niveles podría permitir que el desarrollo de la carrera profesional, incluso a tiempo parcial, también sea posible. Además, como apunta la profesora Eva Rimbau-Gilabert en este artículo, las empresas que ofrecen flexibilidad laboral también obtenien beneficios: «aumenta la productividad, asegura la retención de los trabajadores, reduce la rotación laboral, refuerza su compromiso con la organización y mejora el rendimiento de las personas».

• Fomentar la vocación tecnológica y la elección de carreras profesionales vinculadas a las TIC y STEM: Las mujeres apenas representan el 20% del total de las plantillas en el sector de las nuevas tecnologías, un mercado laboral en auge.Tal como apunta este artículo en La Vanguardia, el reto ahora es aumentar el ratio de mujeres en este mercado, combatiendo los estereotipos y potenciando la necesaria contribución de las mujeres al mundo de las TIC. Además, se percibe que las mujeres eligen ocupaciones peor remuneradas porque ofrecen más flexibilidad o permiten conciliar trabajo y familia. Se considera “elección” lo que debería ser una falta de alternativas viables, posiciona la brecha salarial de género como una consecuencia inherente y libera a los empleadores de la responsabilidad de cambiarlo. 

En conclusión, mejorar la calidad de los trabajos que ocupan principalmente las mujeres, hacer cumplir la igualdad salarial y de oportunidades de empleo, y mejorar los beneficios familiares para todos los trabajadores ayudaría a cerrar la brecha salarial por razones de género, y a que los ingresos de las mujeres crezcan y fortalezcan la economía global.