Carreras profesionales fluidas

EMPRESA – Artículo publicado a 28 de Junio de 2018.


El sociologo Zygmunt Bauman (…) nos habla de modernidad líquida, sociedad líquida o amor líquido para definir el actual momento de la historia en el que las realidades sólidas de nuestros abuelos, como el trabajo y el matrimonio para toda la vida, se han desvanecido. Y han dado paso a un mundo más precario, provisional, ansioso de novedades y, con frecuencia, agotador” (Justo Barranco, La Vanguardia, 2017)


La carrera profesional clásica de los individuos se está modificando en función de los distintos contextos organizativos y al ritmo de las transformaciones que acontecen en el mundo laboral – globalización, rápidos avances tecnológicos, presiones competitivas, democratización de la vida laboral (Gratton & Ghoshal, 2003), reducción de la seguridad laboral, y creciente énfasis en la difusión y en la aplicación de los recursos intelectuales para crear ventajas competitivas sostenibles. Tradicionalmente, las carreras profesionales se desarrollaban en una o dos empresas a lo largo de la vida laboral, produciéndose un progreso lineal, atravesando por una serie de etapas, para ascender en la jerarquía organizativa (Levinson, 1978; Super, 1957).

Las nuevas configuraciones organizativas, junto con las transiciones que van desde contratos psicológicos relacionales a transaccionales (Rousseau, 1989; Rousseau & Wade-Benzoni, 1995), dan lugar a modelos de carreras dispersas, divergentes del camino basado en la movilidad vertical. Debido a esto, muchos autores han destacado que las carreras se vuelven cada vez más “nómadas” o “sin fronteras” (Arthur, 1994; Arthur & Rousseau, 1996) y que las personas adoptan mentalidades de tipo “Protean” (Hall, 2004; Hall & Associates, 1996; Hall & Moss, 1998), para navegar con éxito el escenario de económico-social actual. Inkson (1997) utiliza un metáfora muy sugestiva para reflejar las diferencias entre la carrera tradicional y los modelos de carrera contemporáneos emergentes, matizando que en el antiguo paradigma, si la carrera es una escultura, el individuo es la arcilla y la organización el escultor. En cambio, en el nuevo paradigma, el papel de la organización es periférico, dado que el individuo se convierte en el propio escultor de su carrera y su destino profesional. Todo lo que la organización pone a su disposición es el taller y la piedra. El trabajador entiende que el matrimonio laboral con la empresa ha acabado, y que si quiere seguir sentirse seguro, debe convertirse en un profesional valorado en el mercado laboral y en un inversor activo en su “capital humano personal” (Gratton & Ghoshal, 2003).

El concepto de “carrera sin frontera” o “carrera nómada” (boundaryless career) traduce bien la idea de una trayectoria profesional que rebasa los límites de una sola empresa y que se caracteriza por una gran movilidad inter-empresarial con cambios de posiciones frecuentes, sobretodo en el nivel horizontal. Este modelo de carrera se construye alrededor de dos ejes o dimensiones. La dimensión más conocida e investigada es la “movilidad física” (organizational mobility preference), que ha sido generalmente entendida y conceptualizada como movilidad inter-organizativa. No obstante, Sullivan y Arthur (2006:21) propusieron una definición más amplia de la movilidad física, que incluye “movimientos actuales entre trabajos, empresas, profesiones y países”. Estos autores remarcan que, en línea con el interés para la movilidad física, Arthur y Rousseau (1996) dan ejemplos de otras fronteras que los individuos pueden rebasar: expectativas sociales relacionadas a la progresión vertical o al equilibrio entre la vida personal y la vida profesional, obtener validación del mercado externo o trabajar en redes. Dado que estas fronteras son de naturaleza psicológica y no requieren movilidad física, Sullivan y Arthur (2006:21) sugieren que la movilidad psicológica es la segunda dimensión del modelo de carreras sin fronteras y la definen como “la capacidad de realizar movimientos, tal y como está percibida o reflejada en la mente del individuo”. Briscoe, Hall y DeMuth (2006:31) destacan el mismo concepto de movilidad psicológica pero utilizando el término de “mentalidad nómada” (boundaryless mindset), y definida como “la voluntad de iniciar y promover relaciones laborales, atravesando las fronteras organizativas”.

El término de “protean career” pone de relieve la perspectiva individual (Sullivan, 1999) y, más concretamente, se centra en “alcanzar el éxito profesional subjetivo a través de la autogestión de la carrera profesional” (Briscoe, Hall, & DeMuth, 2006:31).  El término “protean” se deriva de Proteus, el personaje mitológico que tenía la capacidad de predecir el futuro y versatilidad para adaptarse a los cambios. Se considera que una persona tiene una orientación de carrera proteica cuando manifiesta dos actitudes predominantes. En primer lugar, la predisposición de guiarse por sus propios valores (values-driven), que representan una brújula interna que orienta al individuo en la definición de su éxito profesional, en vez de guiarse por factores extrínsecos, o estándares establecidos por la sociedad. En segundo lugar, una orientación proteica incluye también la autodirección de la carrera profesional (self-direction), indicando que el individuo tiene una actitud proactiva en guiar, gestionar y dirigir su carrera y destino vocacional. Por tanto, las personas con carreras proteicas están inclinadas hacia el aprendizaje continuo y la búsqueda de retos laborales (Hall & Associates, 1996; Hall & Moss, 1998).

Nos encontramos en un momento donde las certezas de antes ya no existen, pero que también nos abren un abanico de posibilidades. Para muchas personas, las carreras profesionales ya no son una carrera para ascender en la jerarquía organizativa, sino una aventura en búsqueda de crecimiento personal y ampliación del portafolio de competencias. Y tú, ¿estás preparado/a para adentrarte en tu carrera fluida?

“Los fluidos, por así decirlo, no se fijan en el espacio ni se atan al tiempo. En tanto los sólidos tienen una clara dimensión espacial pero neutralizan el impacto – y disminuyen la significación del tiempo (resisten efectivamente su flujo o lo vuelven irrelevante), los fluidos no conservan una forma durante mucho tiempo y están constantemente dispuestos (y proclives a cambiarla); por consiguiente, para ellos lo que cuenta es el flujo del tiempo más que el espacio que puedan ocupar: ese espacio que, después de todo, solo llenan “por un momento” (Bauman, 2003).


Referencias:
Arthur, M. B. (1994). The boundaryless career – a new perspective for organizational inquiry. Journal of Organizational Behavior, 15(4): 295-306.
Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (1996). The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era. New York: Oxford University Press.
Barranco, J (2017), Pero qué es la modernidad líquida?, La Vanguardia. Cultura
Bauman, Z (2003). “Modernidad Líquida”. México, D.F.: Fondo de Cultura Económica.
Briscoe, J. P., Hall, D. T., & DeMuth, R. L. F. (2006). Protean and boundaryless careers: An empirical exploration. Journal of Vocational Behavior, 69(1): 30-47.
Gratton, L., & Ghoshal, S. (2003). Managing Personal Human Capital: New Ethos for the ‘Volunteer’ Employee. European Management Journal, 21(1): 1-10.
Hall, D. T. (2004). The protean career: A quarter-century journey. Journal of Vocational Behavior, 65(1): 1-13.
Hall, D. T., & Associates. (1996). The career is dead–long live the career: A relational approach to careers. San Francisco: Jossey-Bass.
Hall, D. T., & Moss, J. E. (1998). The new Protean career contract: Helping organizations and employees adapt. Organizational Dynamics, 26(3): 22-37.
Inkson, K. (1997). Organizational forms and the restructuring of careers. In T. Clark (Ed.), Advancement in Organizational Behaviour. Louth, UK: Ashgate Press.
Levinson, D. 1978. The seasons of a man’s life. New York: Knopf.
Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilitites and Rights Journal, 2(2): 121-139.
Sullivan, S. E., & Arthur, M. B. (2006). The evolution of the boundaryless career concept: Examining physical and psychological mobility. Journal of Vocational Behavior, 69(1): 19-29.
Super, D. (1957). Psychology of careers. New York: Harper & Brothers.

Mihaela EnacheMIHAELA ENACHE

Doctora por la UPC con Mención Europea y licenciada en Administración y Dirección de Empresas (Academia de Estudios Económicos de Bucarest) y en Filología Inglesa (Universidad Dimitrie Cantemir, Bucarest). Profesora agregada de los  Estudis d’Economia i Empresa de la Universitat oberta de Catalunya (UOC), en el ámbito de Recursos humanos. Anteriormente, ha compaginado tareas docentes, de investigación y de gestión en la EUSS y en la UPC.

Sus intereses de investigación se centran en el ámbito del comportamiento organizativo. El fruto de sus investigaciones son diversas publicaciones y ponencias en congresos nacionales e internacionales que le han merecido el reconocimiento de un  tramo de investigación, así como la acreditación de Profesor Lector (AQU y ANECA), y la acreditación de Contratado Doctor (ANECA).


 

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Estudis d'Economia i Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) / Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC)
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