El aprendizaje en las organizaciones se transforma


Conclusiones del Primer encuentro #People&UOC en Madrid


El pasado día 9 de marzo tuvo lugar en la sede de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) de Madrid, la primera jornada de #People&UOC, un encuentro que pretende acercar las necesidades de la empresa a la universidad.  La mesa de expertos giró en torno al aprendizaje y estuvo formada por Directores de RRHH y Responsables de Formación del Grupo EULEN, Ilunion – Fundación Once, Maxxium España, Aktua, Homeserve, AKI Bricolaje y Plus Ultra. También participaron tres expertos de la UOC: Eva Rimbau, profesora de Recursos Humanos;  Xavier Mas, investigador del eLearn Center, y Lola Ruano, de UOC Corporate.

Entre las principales conclusiones de la jornada, destacó el cambio cultural en la forma de entender el aprendizaje organizacional, donde ahora intervienen nuevos elementos y herramientas digitales, y el cambio en el rol de RRHH, que pasa a tener un papel protagonista en negocio.


GENERACIONES Y TECNOLOGÍA


En las empresas se reúnen hoy varias generaciones que entienden de forma diferente el aprendizaje y el rol de la tecnología en el mismo. Carlos de Alejandro, Técnico de Formación en el Instituto EULEN de Formación, destacó que “el reto actual es cómo atender de forma ‘customizada’ las necesidades de aprendizaje de todas las generaciones que conviven en una misma empresa”. Lo importante no es tanto la compañía, sino la persona, cómo conseguir engagement, compromiso con las personas y trabajar colaborativamente”.

Silvia Merino, Responsable de Selección, Formación y Desarrollo de Plus Ultra Seguros, confirma esta tendencia. Merino explicó que, en su experiencia, “lo importante es escuchar lo que las distintas generaciones necesitan y desean para su formación. En Plus Ultra Seguros, trabajando esta escucha con grupos de distintas generaciones, pudimos conocer que los menores de 35 años muestran preferencia por una formación de pequeños impactos, preferiblemente a través del móvil y muy orientada al desarrollo personal, si bien al mismo tiempo destacan de la formación presencial la relación interpersonal que genera con los compañeros. Por otro lado, los mayores de 45 años demandan mayoritariamente una formación orientada a la tarea y al proceso de trabajo. Lo que ambas generaciones comparten es el deseo de escucha para poder trasladar sus necesidades”. Para Amparo Sánchez, Directora de Formación del Grupo EULEN, “el proyecto de Universidad Corporativa que estamos llevando a cabo nos va a ayudar a gestionar las distintas generaciones que conviven en la compañía, creando itinerarios para los distintos perfiles que tenemos”.

Dentro del debate sobre las distintas generaciones de empleados, todos los participantes de la mesa coincidieron en la importancia de no excluir a las generaciones mayores por la tecnología. Señalaron que es un mito que los mayores tengan rechazo a la tecnología, lo que necesitan es una motivación para aprender sobre ella. Joan Carles Fernández, Director de RRHH de AKI Bricolaje, afirmó que “los séniors sí pueden hacer las mismas cosas que los millennials, pero debemos acompañarlos”.  Fernández  afirmó que las personas utilizarán la tecnología cuando ésta “responda a una necesidad de su actividad profesional”. Cuando el aprendizaje responde a una necesidad real, todas las generaciones aprenden.

Una de las herramientas para superar esta supuesta brecha digital entre generaciones es el mentoring inverso, en el que un empleado más joven y en puestos de menor responsabilidad ejerce de mentor para otro empleado de mayor rango y, normalmente, mayor edad. Si el mentoring “tradicional” (de sénior a júnior) ya se considera algo establecido y normalizado en las empresas, el formato inverso está siendo un método para escuchar y responder a las necesidades de aprendizaje tanto profesionales como personales y generar una mayor implicación entre colaboradores.

Respecto a la brecha digital, Xavier Mas del eLearn Center de la UOC manifestó que varios estudios coinciden en que no existen diferencias destacables en el desempeño de la competencia digital entre generaciones. Asimismo, refiriéndose a las generaciones X, Y y Z, observó que actualmente estamos hablando de generaciones todas ellas digitalmente activas, y que aunque puede haber diferencias en cuanto a tipos de uso y aproximación a la tecnología, la brecha digital se da de forma transversal en todas las generaciones, habiendo en cada una de ellas un colectivo mayoritario con usos y habilidades digitales muy básicas, y otro colectivo minoritario digitalmente muy activo y capacitado.


DIVERSIFICACIÓN DE LOS MÉTODOS DE APRENDIZAJE


Los métodos y formatos de aprendizaje se han diversificado. Ahora el aula o los cursos formales son una parte muy pequeña de todos los esfuerzos de aprendizaje. Lo importante es aprender, no formar, y eso ocurre en el puesto de trabajo, en comunidades de aprendizaje, en formatos de formación blended y, en una proporción cada vez menor, en el aula física. Xavier Mas destacó que los viejos Sistemas de Gestión del Aprendizaje (Learning Management Systems o LMS) están quedando fuera de juego ante los nuevos entornos distribuidos en diferentes aplicaciones, más sociales y accesibles desde los dispositivos móviles, respondiendo así a una concepción ubicua del aprendizaje, y ajustándose a los hábitos y a las demandas actuales de los usuarios en cuanto al uso de la tecnología digital.

Varias empresas fomentan el aprendizaje mediante la rotación en distintos puestos de trabajo. Por ejemplo, Juan Carlos Rodríguez, Director de RRHH de Ilunion – Fundación Once, explicó que una de las iniciativas que han puesto en marcha es que “las personas de reciente incorporación captadas de universidades, centros de FP, etc., pasan a lo largo de más de un año por todas las áreas corporativas y de negocio de la organización. También en AKI los jóvenes graduados que en el futuro ocuparán puestos de mando comienzan como vendedores en tienda, destacó Joan Carles Fernàndez.

Javier Blanco, de Maxxium España, destacó la necesidad de gestionar el conocimiento: “hay que aprender de los éxitos y también de los fracasos, extraer lecciones y aplicarlas para continuar mejorando. Amparo Sánchez añadió que “por nuestra experiencia, para puestos más operativos, el aprendizaje debe ser guiado. En puestos de estructura o corporativos damos más opción al autodesarrollo llegando a consenso cruzando los intereses de negocio con los de la persona”.  Olga Vera, Responsable de Formación de Aktua, destacó que “las personas cada vez piensan más en su autodesarrollo y son ellas mismas las que piden ser formadas. Eso sí en temas muy ligados a negocio y formaciones flexibles que puedan compatibilizar con su ritmo de vida. Formaciones prácticas, rápidas, efectivas, muy aplicables. Nuestro papel en ello es acompañar, para nada controlar”.


EL IMPACTO: APRENDIZAJE ALINEADO CON EL NEGOCIO


People&UOC

Con las nuevas formas de aprendizaje colaborativo e informal, es cada vez más difícil medir el impacto de estas actividades. Ya no es útil medir las horas de formación, pero sigue siendo necesario conocer la contribución del aprendizaje a los objetivos del negocio.

Todos los participantes reforzaron la idea de que la formación y el desarrollo debe ser una herramienta para el éxito del negocio, a corto y largo plazo. Javier Blanco, Director de Organización y RRHH de Maxxium España, destacó en particular la necesidad de que “el aprendizaje vaya ligado al modelo de compañía y a los retos de negocio, adecuando las acciones de aprendizaje a las necesidades estratégicas y las características culturales de cada empresa”. Según Blanco, “si el aprendizaje responde a cómo desde cada rol se va a contribuir a un reto de negocio asociado a un KPI (Key Performance Indicator), se podrá observar la evolución de ese KPI y así evaluar cuál ha sido el impacto de la acción de aprendizaje”. Puede ser que en algunas áreas de la empresa sea difícil encontrar un KPI claro, pero siempre es posible definir un objetivo de negocio y hallar experiencias de las que aprender, tanto éxitos como fracasos.

Para Sonia Acosta, Gerente de Formación y Desarrollo de Homeserve, “una de las mayores dificultades es medir el aprendizaje, su transferencia al puesto, en todos los ámbitos pero especialmente en nuestro call center, ya que es muy complicado poder impartir formación por las características del negocio, y una herramienta que nos ayudaría en este camino sería implementar KPI estratégicos para negocio que se midieran de forma efectiva una vez recibidas las formaciones y ésta dificultad crece cuando la formación es en habilidades”.  En esta empresa implicar a personas de la compañía para que sean formadores, ha sido clave. “Generar conocimiento y aprendizaje dentro de la compañía ha sido fundamental. Es una inversión y nos aseguramos de que están ligados al negocio. Nos da autonomía para actuar.”

Eva Rimbau, profesora de recursos humanos en los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, señaló la importancia que tiene, en este contexto,  recabar y analizar datos relacionados con las actividades de aprendizaje y su impacto sobre el negocio. “De este modo podemos desarrollar una gestión basada en la evidencia que mejore la calidad de nuestras decisiones”.


Docente UOC - Eva RimbauDRA. EVA RIMBAU

Profesora de Recursos Humanos. Estudios de Economía y Empresa de la UOC.


 

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