Mujeres, hombres y diferencias (salariales)

ECONOMÍA – Artículo publicado a 15 de Marzo de 2018.


Uno de los éxitos de la histórica huelga feminista del pasado 8 de marzo ha sido el de colar, entre el procés y los casos de corrupción, la desigualdad por género en el mercado de trabajo en todos lo medios de comunicación. Y, sin duda, el tema que ha captado mayor atención ha sido el de la brecha salarial.


En las últimas semanas hemos leído titulares que la cuantifican desde el 30% (aquí), pasando por el 23% (como aquí o aquí), hasta llegar al 13% (aquí). Y, a pesar de este abanico de cifras, todos destacaban su importancia. Bueno, todos no. También ha habido quien se ha permitido dudar de su existencia, incluso quien la califica de demagógica (como aquí). Los argumentos que emplean giran en torno a dos ideas. La primera, que “no se cobra distinto por el mismo trabajo, sino que se cobra distinto por distinto trabajo”. Y, la segunda, que “si haciendo el mismo trabajo ganasen menos el mercado privilegiaría a las mujeres porque podrá ser odioso pero no tonto”. Tonto no sé, pero cualquier economista sabe que puede ser tremendamente ineficiente.

Lo que tienen en común los postulados negacionistas es que obvian la extensa literatura científica que aporta evidencia empírica sobre la desigualdad salarial entre hombres y mujeres (véase la revisión de Ponthieux y Meurs, 2015, o, como ejemplo para para el caso español, los trabajos de Del Río, Gradín y Cantó, 2008, Murillo y Simón, 2014 o De la Rica, Dolado y Llorens, 2008). Un gap salarial a favor de los hombres que, lamentablemente, se manifiesta en cualquier economía (aquí podéis consultar los datos para la UE y aquí para la OCDE). Y, como concluye Amuedo-Dorantes y De la Rica (2006), representa una brecha que sigue siendo significativa incluso después de considerar el capital humano de los individuos, las características de los puestos de trabajo y empresas, e incluso la segregación de las mujeres en determinados sectores y ocupaciones.

El baile de cifras y de opiniones contrapuestas al que hemos asistido motivan esta entrada. Con ella se pretende responder a las dudas más comunes que, a cualquier lector/a interesado/a en la desigualdad salarial por género, le haya podido surgir estos días. Intentaré, en lo posible, evitar tecnicismos. A ver si lo consigo.

¿Por qué difiere la brecha salarial en los medios?

La brecha salarial, siguiendo la metodología seguida por EUROSTAT, recoge la diferencia entre la media de las ganancias brutas de hombres y mujeres como porcentaje de las ganancias brutas masculinas. Para calcularla, la opción más adecuada es la de emplear el salario bruto por hora y no el salario anual (como se hace aquí, aquí, aquí o aquí) que distorsiona los resultados, principalmente, por la mayor incidencia de la jornada parcial y la temporalidad en las mujeres.

La base de datos más apropiada para construir este salario bruto hora es la Encuesta de Estructura Salarial (EES). La EES es realizada por el INE cada cuatro años siguiendo los estándares de homogeneidad establecidos por EUROSTAT –permite la comparabilidad entre países– y proporciona información detallada tanto del salario como del tiempo efectivo de trabajo, incluyendo, además, un extenso conjunto de variables que aproximan las características del/la trabajador/a, de su puesto y centro de trabajo. A lo largo de su historia, la EES ha modificado su ámbito poblacional, por lo que hay que comparar con mucha precaución los distintos años (siempre, siempre hay que consultar los aspectos metodológicos de las encuestas). La ola publicada más reciente es la de 2014. Si queremos un estudio con un mínimo de rigor, no disponemos de datos más recientes.[1]

Así, las divergencias en la brecha salarial por género sin ajustar que hemos visto estos días en la prensa deriva, básicamente, del (i) empleo de diferentes bases de datos y del (ii) uso de distintos salarios por unidad de tiempo. Y, aunque es necesario señalar que incluso usando la EES y el salario bruto hora es posible encontrar pequeñas desviaciones –según los conceptos salariales considerados o los filtros y/o restricciones impuestas a la muestra original–, estas variaciones tienen una incidencia muy limitadas en los resultados y conclusiones alcanzadas.

La brecha salarial bruta entre hombres y mujeres

El análisis que se presenta a continuación emplea los microdatos de la EES. En concreto, una muestra de asalariados/as de entre 16 y 65 años, de todo el territorio español, con excepción de las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, y que prestan servicio en las principales actividades económicas[2]. El detalle del cálculo del salario bruto hora, compuesto por salario base y la totalidad de los complementos salariales, lo podéis ver aquí.

Los resultados para el 2014 muestran una brecha salarial sin ajustar por género del 13,2% (similar a la facilita por el INE aquí). Siendo notablemente más elevada en los complementos salariales (23,23%) que en el salario base (8,62%). De modo que no es de extrañar que más de la mitad de la desigualdad salarial, concretamente un 54,7%, sea imputable a los menores complementos salariales percibidos por las mujeres. Además, se observa como esta brecha salarial dista de ser homogénea, como se constata, por ejemplo, cuando desagregamos por el nivel de estudios (Gráfico 1), por la ocupación (Gráfico 2) o por tramos de edad (Gráfico 3).[3] En líneas generales, la brecha salarial entre hombres y mujeres se incrementa con la educación, siendo estos resultados coherentes con los estudios de De la Rica, Dolado y Llorens (2008) y Del Río, Gradín y Cantó (2011). El análisis por ocupaciones revela que la brecha es inferior en los puestos de trabajo que requieren menor cualificación (ocupaciones elementales y trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores), y alcanza su punto máximo en las ocupaciones con niveles salariales medios (trabajadores cualificados tanto de cuello azul como blanco). Pero, posiblemente, el aspecto más llamativo es la creciente brecha salarial entre hombres y mujeres que se produce con la edad y, más concretamente, la escasa brecha detectada cuando nos centramos en los menores de 30 años (menos de un 3%, imputable, en su totalidad, a los complementos salariales). Este hecho puede estar condicionado por dos aspectos, (i) la mejor dotación de capital humano de las cohortes más jóvenes de mujeres (factor explicativo tradicional de parte del gap salarial por género) y (ii) que estas aún no han sido “penalizadas” por la llegada, o posible llegada, de los/as hijos/as –véase, a este respecto, Kleven et al (2018).

Pero esta brecha también variaría en cuantía, y composición, si distinguiéramos por el tipo de contrato, el tamaño de la empresa, su sector de actividad o la región donde está ubicada. Indicándonos, como no puede ser de otra manera, que la diferencia en los salarios entre hombres y mujeres depende de las características tanto de la oferta como de la demanda de trabajo. En definitiva, de la productividad laboral. Sin embargo, como explica de forma didáctica Sara De la Rica en este artículo, al no poderse observar directamente la productividad de los/as trabajadores/as solo nos queda la opción de aproximarla. El objetivo final será el de determinar la diferencia salarial entre hombres y mujeres cuando desempeñan un mismo trabajo.

Brecha salarial sin ajustar entre hombres y mujeres (2014)

Brecha salarial sin ajustar entre hombres y mujeres (2014)

 

La brecha salarial de género ajustada o condicionada

Si las mujeres poseen menor nivel educativo y/o experiencia que sus compañeros varones, podríamos atribuir la brecha salarial observada a la menor dotación de capital humano de ellas. De ser así, implicaría que no cobran menos que los hombres por ser mujer, sino por tener menor productividad. Para comprobarlo deberíamos calcular la diferencia salarial por género para individuos con el mismo nivel educativo, la misma antigüedad en la empresa y la misma edad o experiencia potencial en el mercado de trabajo, ya que son estas las variables que tradicionalmente se emplean en economía para aproximar el capital humano. Obtener este resultado no es complejo, es suficiente con estimar el salario bruto hora (en logaritmos) incluyendo como variables de control una que recoja el sexo del individuo y aquellas que aproximen su capital humano. El coeficiente asociado al sexo recogerá la brecha salarial entre hombres y mujeres que tienen la misma dotación de capital humano, es decir, la brecha salarial ajustada al capital humano. Empleando los microdatos de la EES para el año 2014 hemos realizado estos cálculos y obtenemos que la brecha no solo no decrece, sino que se incrementa hasta alcanzar el 19%. Es decir, entre hombres y mujeres con el mismo nivel educativo, antigüedad en la empresa y experiencia potencial en el mercado de trabajo (edad) las mujeres cobran, en media, un 19% menos que los hombres. ¡Oh, sorpresa! ¿O no es tan sorpresa? Pues no. Estos resultados están en línea con lo que se observaba para 2010, y están motivados, esencialmente, por el mayor nivel de estudios de las asalariadas españolas, sobre todo el de las más jóvenes. Cuando además del capital humano, incluimos otras variables habituales del perfil personal, como la nacionalidad o la región, esta brecha pasa al 19,5%, debido, fundamentalmente, a la distribución espacial de las mujeres.

Como nuestro objetivo es comparar las retribuciones por hora de hombres y mujeres con idéntica, o similar, productividad laboral, no podemos dejar a un lado las particularidades de la demanda de trabajo. Las condiciones del puesto de trabajo y el tipo de empresa, son factores relevantes a tener presente cuando aproximamos la productividad del individuo y, por ende, el salario que percibe. Cuando replicamos el ejercicio anterior equiparando a los asalariados y asalariadas no solo en sus características personales (capital humano, nacionalidad y región), sino también en la de sus puesto de trabajo (ocupación, tipo de contrato, jornada laboral y nivel de responsabilidad), la brecha salarial desciende del 19,5% al 13,7%. La segregación femenina en determinadas ocupaciones, su mayor temporalidad y trabajos a jornada parcial, tiene mucho que ver con esta reducción de la desigualdad laboral por género.

Aún hombres y mujeres no hacen el mismo trabajo, porque aún no trabajan en la misma empresa. El último paso, por tanto, es añadir la equiparación en el tipo de empresa en la que prestan sus servicios. Para ello completamos la estimación salarial considerando el sector de actividad, el tamaño de la plantilla, el ámbito del convenio colectivo, el tipo de mercado al que destina su producción y si es de propiedad pública o privada. Ahora sí, ahora estaríamos comparando hombres y mujeres con la misma dotación de capital humano, con la misma nacionalidad, que desempeñan los mismos puestos de trabajo en la mismas empresas. Si el sexo del que aporta el factor trabajo no fuese relevante para determinar su salario, ¿qué coeficiente asociado a la variable sexo cabría esperar en este modelo salarial extendido?, ¿qué brecha salarial por género condicionada resultaría? Cero, ninguna, nada, por el simple hecho de que ser hombre o mujer es irrelevante para fijar tu salario. ¿Qué nos dicen los resultados? Que la desigualdad salarial entre hombres y mujeres condicionada al nivel de productividad laboral para la economía española es del 13% (prácticamente el mismo resultado obtenido por Anghel et al, 2018) . O sea, que en España una mujer de media cobra a la hora, por realizar el mismo trabajo, un 13% menos que un hombre (un 15,3% si la dona treballa a Catalunya, la bretxa salarial ajustada més elevada només superada per Navarra). Nótese que esta brecha es solo 0,2 p.p. inferior a la brecha salarial bruta que observábamos entre hombres y mujeres.

Sobre los posibles factores que pueden estar detrás de la explicación de esta brecha salarial ajustada, de forma muy sintética porque cada uno requeriría un monográfico, destacan tres. El primero tiene que ver con la educación. Si bien las trabajadoras españolas tienen más años de educación que los hombres, sobre todo por el elevado porcentaje de universitarias en las cohortes más jóvenes, persisten unas marcadas diferencias por género en el tipo de estudios. Así, por ejemplo, hay estudios marcadamente feminizados y masculinizados, tanto en los ciclos formativos de formación profesional como en la universidad. Y hay que recordar que no todos los estudios consiguen el mismo impacto sobre la inserción salarial ni sobre las condiciones laborales, por tanto, no obtienen el mismo efecto sobre los salarios. Una segunda causa, relacionada con la primera, es la mayor concentración de mujeres en ocupaciones y sectores asociados a menores salarios (segregación laboral) o los distintos criterios usados para clasificar en ocupaciones a hombres y mujeres. Esto último ocurre cuando desempeñando un empleo de idénticas o similares características se le asigna a los hombres categorías profesionales superiores a la de las mujeres, y, por tanto, mayores salarios. Aparentemente la brecha salarial se justifica por no hacer el mismo trabajo, cuando en la práctica lo único que les diferencia es la ocupación en que les han clasificado. El último factor a destacar, y posiblemente el más relevante, está vinculado con la maternidad. El nacimiento del/a primer/a hijo/a ocasiona un descenso abrupto de las retribuciones de las mujeres que tiene un efecto perdurable en el tiempo por la desigual distribución de su cuidado (reducción de jornadas, freno del ascenso profesional, priorizan la conciliación familiar al salario, etc.). El trabajo para Dinamarca de Kleven et al (2018), ámpliamente recogido en la prensa estos días por el alcance de sus conclusiones (véase aquí, aquí o aquí), llega a estimar que el 80% de la brecha se relaciona con la maternidad.

Nota adicional. Los peros

A pesar de haber sido rigurosos con la selección de la base de datos, con la construcción del salario, con el tratamiento de la muestra y la estimación de los modelos salariales, como en cualquier ejercicio empírico, al menos en economía, no podemos afirmar con rotundidad que la brecha salarial entre hombres y mujeres sea de un 13%, aunque se aproxime bastante. Todas las cautelas para la interpretación de estos resultados surgen de la capacidad para aproximar la productividad laboral de los y las trabajadoras. Y, en gran medida, de las debilidades que pueda tener la base de datos empleada, que, con mucho, es la mejor se adapta a las exigencias de un análisis salarial.

La Encuesta de Estructura Salarial no incluye información para los/as desempleados/as (población activa que no está ocupada) y esto puede estar sesgando de manera importante los resultados. En esencia, estaríamos infraestimando la brecha salarial que sería bastante más elevada de la obtenida, ya que las mujeres más productivas son aquellas que tienden a participar más en el mercado de trabajo, y solo observamos el salario de estas. Para superar este problema, algunos estudios emplean otras bases de datos aunque ello represente renunciar a la precisión del salario o a algunas variables que aproximan el perfil del puesto de trabajo o de la empresa (véase, por ejemplo,  Del Río et al, 2008, Guner et al, 2014 o Cebrián y Moreno, 2015).  

Pero, por otro lado, la EES no permite controlar por algunos de las cuestiones que podrían contribuir en la explicación de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Por ejemplo, si bien disponemos de información de la cantidad de educación, por el nivel de estudios máximo alcanzado por el/la trabajador/a, no se facilita el ámbito o tipo de estudios cursado. De la misma manera que no se incorpora información relativa a los/as hijos/as que nos permita descontar el efecto, ámpliamente contrastado, de la maternidad y el cuidado de los/as hijos/as en la configuración de la diferencia salarial por género.

A pesar de las limitaciones señaladas, el ejercicio realizado permite una buena aproximación de la brecha salarial media por género. Brecha que hemos estimado en un 13% para la economía española pero que, muy probablemente, estemos infravalorando. Sea como sea, y gracias una metodología un pelín más compleja que una burda “brocha gorda”, como se reclamaba aquí ignorando la ingente literatura científica sobre el tema, parece evidente que a hombres y mujeres no se nos remunera por igual. A este respecto, sí había motivos para las reivindicaciones del 8 de marzo.

 

PD. Una última observación, en ningún momento se ha hecho referencia al término discriminación, el análisis de este asunto requerirá una nueva entrada.


[1] El INE también elabora la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES), pero esta se limita a facilitar estimaciones de las ganancias brutas por trabajador clasificadas según el sexo, jornada, ocupación y sector de actividad, de modo que no dispone del detalle de la EES.
[2] La EES para el año 2014 excluye a los/as asalariados/as del sector primario, el personal doméstico y los organismos extraterritoriales, así como aquel personal cuya remuneración principal sea por comisiones y beneficios (presidentes, miembros del consejo de administración, etc.). Además, para realizar este estudio, se han eliminado a los/as trabajadores/as de la Administración Pública, Defensa y Seguridad Social obligatoria, ya que la EES solo incluye a los sujetos al Régimen General de la Seguridad Social.
[3] En los gráficos, para ilustrar la brecha salarial por educación y edad se han establecido categorías, por el mismo motivo se han agrupado categorías ocupacionales. En la estimación salarial realizada más adelante, la educación y la edad se consideran en años y la ocupación del individuo está desagregada en torno a las 50 categorías.

Elisabet Motellón Corral

ELISABET MOTELLÓN CORRAL

Profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Directora del Grado de Relaciones Laborales y Ocupación. Experta en  Economía laboral (desempleo, salarios, temporalidad, inmigración, etc.), en especial en el efecto del capital humano y de la educación, y en Economía regional y métodos cuantitativos.

 


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Estudis d'Economia i Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) / Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC)
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